Kompetenzen:
Was ich im Laufe meines Lebens alles gelernt habe

Allgemein formuliert bezeichnen wir als Kompetenzen übergeordnete Fähigkeiten, die in der persönlichen Struktur eines Menschen latent vorhanden sind und die wir in entsprechenden Situationen aktivieren können. Wenn wir von Talent sprechen, meinen wir Gaben, die von Geburt an angelegt sind, zum Beispiel Musikalität, Bewegungsgeschick oder eine mathematische Begabung. Ob jemand daraus auch eine Kompetenz entwickelt, hängt davon ab, ob er sein Talent pflegt, also übt und lernt. Nur durchs Tun wird aus dem Talent auch eine Kompetenz. Talente können auch verkümmern oder ein Hobby bleiben.

Kompetenzen hingegen schlagen eine Brücke zwischen Erfahrungen der Vergangenheit und zukünftigen Anforderungen. Kommt Ihnen das bekannt vor? Genau darum geht es bei der KAIROS-Methode: aus der Biografie eine aktuelle Frage zukunftsfähig zu beantworten und im entscheidenden Moment umzusetzen.

Manche Kompetenzen führen lange Zeit ein berufliches Schattendasein, bis ihre Zeit gekommen ist. So ging es Stefanie. Sie hatte ihre hohe Sozialkompetenz und Intuition nebenbei schon immer in Ihre Tätigkeit als Bilanzbuchhalterin und Teamchefin einfließen lassen: »Mein Chef wäre ohne mich recht aufgeschmissen. Wenn er wissen will, was bei seinen Mitarbeitern los ist, fragt er mich. Ich bin diejenige, die mitbekommt, wo bei den anderen der Schuh drückt.« Nach ihrer positiven Erfahrung als Co-Trainerin in einem Kommunikationstraining hat Stefanie jetzt den Mut, diese Kompetenzen auch hauptberuflich einzusetzen.

Listen mit vorgegebenen Kompetenzen, aus denen man einzelne auswählt, setze ich im KAIROS-Biografie-Coaching nicht ein; nur manchmal nutze ich sie als Anregung für meine Klienten, um ihnen eine Vorstellung für Formulierungen zu geben. Im Anhang dieses Buchs finden Sie eine solche Kompetenzsammlung und können sich davon inspirieren lassen. Das Besondere an einer biografischen Kompetenzanalyse im Rahmen der KBC-Methode ist vielmehr, dass die gefundenen Kompetenzen auf Ihrer eigenen Biografie fußen.9 Sie werden dadurch jede einzelne Kompetenz authentisch mit Szenen Ihres Lebens verbinden können, was Ihr Selbstbewusstsein stärkt. Diese Sicherheit zeigt sich besonders in Bewerbungsgesprächen, egal ob formeller Natur oder informell bei einem Stehempfang. Sie können Ihr Können belegen, und man wird sich daran erinnern, dass Sie die Person sind, die bereits als Neunjährige ihr Talent für Wirtschaftsprozesse unter Beweis gestellt hat, indem sie für die geführte Besichtigung einer Sandburg einen kleinen Eintritt verlangte, mit dem sie ihr Sparschwein fütterte.

Kompetenzlisten bleiben häufig allgemein, jeder könnte sie haben. Erst mit einer persönlichen Geschichte füllen Sie eine Kompetenz mit Leben. Und das überzeugt auch Ihr Gegenüber. Sozialkompetenz oder Teamgeist zum Beispiel geben vermutlich viele Bewerber als Stärke an. Ich selbst aber werde nie vergessen, wie eine Klientin ihre Geschichte von sozialer Kompetenz analysierte. Aufgrund der beruflichen Tätigkeiten ihrer Eltern war sie die ersten neun Jahre in einem asiatischen Land aufgewachsen. Dort hatte sie sehr früh verstanden, was es heißt, bei anderen Menschen auf einen möglichen Gesichtsverlust zu achten und ihn zu vermeiden. Zurück in Deutschland organisierte sie mit zehn Jahren eine Schultombola für ihre Klassenstufe. In der Vorbereitung (sie besaß auch eine hohe Organisationskompetenz) vergab sie präzise Aufträge, was jeder für die Tombola mitbringen sollte. Dabei achtete das Mädchen genau darauf, dass die Geschenke den vermuteten finanziellen Verhältnissen angemessen waren. »Ich wollte kein Kind und keine Familie in Verlegenheit bringen«, erklärte sie rückblickend mit größter Selbstverständlichkeit – eine Zehnjährige! Tatsächlich verhält es sich mit unseren Kompetenzen aber genau so. Ist beispielsweise Sozialkompetenz in uns biografisch verankert, dann ist es für uns das Normalste der Welt, sie auch zu zeigen. Oder gut organisiert zu sein oder Fremdsprachen bereits mit den Ohren aufzunehmen und sofort akzentfrei nachsprechen zu können. Wir bewegen uns in unserem Kompetenzreservoir wie ein Fisch im Wasser.

Im folgenden Analyseschritt Ihrer Biografie filtern Sie also aus Ihrem Datenchart heraus, was Sie wirklich gut können, was Sie im Kern ausmacht. Am Ende dieses Auswertungsschrittes werden Sie acht Kompetenzen benennen können, die Sie auszeichnen, denn einmalig werden wir auch durch die ganz spezifische Mischung unserer Kompetenzen. Im KAIROS-Biografie-Coaching geht es nicht zuletzt darum, dass Sie sich hinsichtlich Ihres nächsten Jobs für eine Tätigkeit, eine Arbeitsweise bzw. -form und ein Umfeld entscheiden, wo Sie möglichst viele Ihrer Kompetenzen einsetzen können.

Ein gängiges Schema unterscheidet vier Felder von Kompetenzen. Eines davon ist Ihre Fachkompetenz, also erworbenes Fachwissen. In der Kompetenzanalyse werden Sie jedoch auch die sogenannten Soft Skills untersuchen, das heißt Ihre personale und Ihre soziale sowie Ihre methodische Kompetenz – zum Beispiel die Moderation eines Meetings oder planerische Kompetenzen im Bereich Projektmanagement.

Die vier Kompetenzbereiche sind:10

Kompetenzen können in ganz unterschiedlichen Lebensbereichen erworben werden, nicht nur im Beruf. Auch deshalb stellt die biografische Kompetenzanalyse eine so zukunftsweisende Methode dar. Bei der Suche nach Ihren Kompetenzen werden Sie sich also nicht ausschließlich auf die Analyse Ihres bisherigen Berufslebens beschränken, sondern in jedem Lebensstrang können Sie Kompetenzen erworben haben.

Wenn Sie bereits mit der ersten intuitiven Bestandsaufnahme Ihrer Kompetenzen zufrieden sind, können Sie sofort all Ihre gefundenen Kompetenzen im Arbeitsblatt »Meine Kompetenzen« notieren. Dann übertragen Sie eine Auswahl von insgesamt nur acht Kompetenzen in Ihre KAIROS-Gesamtauswertung (zwei pro Kompetenzbereich). Um diese Auswahl zu treffen, können Sie Ihre intuitiv gefundenen Kompetenzen noch einmal überprüfen. Dazu gehen Sie weiter zu Übung 8 »Kompetenzen vertiefen und überprüfen«.

Als wesentlich anzusehen sind die acht Kompetenzen, die Sie als Person typisch charakterisieren und auch Ihren Werten entsprechen. Menschen bilden Kompetenzen am ehesten in Bereichen aus, die auch von ihren persönlichen Werten unterstützt werden. Und andererseits sind Kompetenzen nicht wirklich nützlich für eine zukünftige Berufswahl, wenn diese nicht von den eigenen Werten unterstützt werden, so wie es bei Stefanie der Fall ist: Ihre Finanzbuchhaltungsfertigkeit bedeutet ihr eher wenig; sie möchte sie zukünftig nicht mehr als Hauptkompetenz einsetzen müssen.

Schauen Sie sich noch einmal Ihre Kompetenzbegriffe an, und zwar dahingehend, ob sich hinter ihnen vielleicht Werte verbergen oder ob Sie solche zusätzlich notieren können. So mache ich im Coaching immer wieder die Erfahrung, dass manche Begriffe, die der Klient oder die Klientin zunächst als Kompetenzen benannt hat, sich eher als Werte festhalten lassen. Disziplin, Ordnung, Freiheit, Neugier und Lernen können beispielsweise Dinge sein, die einem wichtig sind, doch um eine Kompetenz handelt es sich jeweils nur, wenn sich damit auch Fertigkeiten und konkrete Tätigkeiten verbinden lassen. Werte sind das, was uns wichtig ist. Kompetenzen das, was wir können. Im folgenden Kapitel werden wir uns detailliert mit dem Thema Werte auseinandersetzen. Denn diese sind der Kompass bei Ihrer beruflichen Orientierung.

Die Überprüfung verdeutlicht einerseits Ihre Virtuosität im Einsatz dieser Kompetenzen. Mittels der von Ihnen gefundenen Beispiele können Sie etwa im Bewerbungsgespräch zeigen, dass Sie bestimmte Kompetenzen nicht bloß behaupten, sondern durchaus schon häufig eingesetzt haben. Auch die Verbindung von Kompetenzen macht Sie einmalig. Erinnern Sie sich an das Beispiel der Frau, die bereits als Zehnjährige nicht nur eine Schultombola organisieren konnte, sondern dies noch mit einem erstaunlichen sozialen Feingefühl für ihre Mitschüler umgesetzt hatte.

Andererseits lässt sich durch die Überprüfung manchmal eine Kompetenz entlarven, die nicht wirklich zu Ihren Kernkompetenzen zählt. Beispielsweise hatte einer meiner Klienten »Anderen zuhören« in einer Kompetenzszene herausgefiltert. Als wir überprüften, wie lange und auf welchem Komplexitätslevel er diese Kompetenz schon einsetzte, musste er einsehen, dass er sich hier noch in einem Lernfeld bewegte. »Ich habe auf diesem Gebiet in den letzten zwei, drei Jahren große Fortschritte gemacht«, erklärte er, »aber meine Frau würde sagen: Das hast du erst in letzter Zeit dazugelernt.« Es handelte sich also nicht um eine Kompetenz, die meinen Klienten typisch charakterisierte. Natürlich können Sie Kompetenzen Ihr Leben lang erwerben, jedoch ist es für einen Umstieg in ein neues Berufsfeld sinnvoll, auf Kompetenzen zurückzugreifen, die Sie bereits gut gefestigt haben. So können Sie neue Arbeitgeber oder Investoren am besten überzeugen, dass Sie ihr Know-how auch in Zukunft in neuen Tätigkeitsfeldern gut einsetzen werden. Denn so sind Kompetenzen schließlich definiert: als übergeordnete Fähigkeiten, die man in zukünftige Situationen übertragen kann.

Ob Sie Ihre Kompetenzen auch wirklich anwenden können, hängt natürlich immer auch von den äußeren Umständen ab. Frustrierend kann es sein, wenn in Ihrer beruflichen Situationen Ihre Kompetenzen eher nicht zum Tragen kommen. Die Motivation von Mitarbeitern, so haben Umfragen gezeigt, basiert stark darauf, dass man mehrmals in der Woche, am besten aber jeden Tag, das tun kann, was man am besten beherrscht.12

Machen Sie sich also auf den Weg zu dem Job, in dem möglichst viele Ihrer Kompetenzen – wenn nicht sogar alle – oft zum Einsatz kommen!

Auf jeden Fall sind Sie nach einer detaillierten Kompetenzanalyse für den sogenannten »elevator pitch«, die »Fahrstuhl-Akquise«, bestens gerüstet. So nennt man die fiktive Begegnung mit einer wichtigen Person, bei der man nur wenige Minuten – eben bis zum Aussteigen – Zeit hat, um auf den Punkt zu kommen. Meistens sind dies nicht mehr als zwei bis drei Minuten. Daher eignen sich »elevator pitches« auch für Empfänge, Netzwerktreffen und Kongresse, also alle Gelegenheiten, bei denen Sie nur wenig Zeit haben, um bei fremden Menschen »anzudocken«. Wenn Sie also demnächst auf einem Kongress im Aufzug einer potenziellen Arbeitgeberin oder einem Mentor begegnen, und er Sie fragt, was Sie denn so machen und können, dann haben Sie Ihre Kompetenzbegriffe parat und zu jeder Ihrer Kompetenzen eine schöne Anekdote zu erzählen. Beim Überreichen Ihrer Visitenkarte können Sie lächelnd aussteigen – und das alles in der Zeit vom Erdgeschoss bis zum vierten Stock. Viel Erfolg dabei!