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Ihre
Aufgabe als Lernbegleiter
In diesem
Kapitel
Begriffe klären: Trainer, Referent,
Facilitator Techniken kennen lernen, die erfolgreiche
Trainer bei Präsentationen anwenden Wie man Lernaktivitäten einführt, unterstützt
und begleitet Wie man die aktive Beteiligung der Teilnehmer
fördertWenn Sie regelmäßig Fachzeitschriften für
Training und Weiterbildung lesen, werden Sie festgestellt haben,
dass in letzter Zeit ein subtiler semantischer Kampf um Begriff und
Selbstdarstellung der Trainerbranche tobt. Aufbauend auf den
Definitionen in Kapitel 2 möchte ich in diesem Kapitel die
verschiedenen Berufsbezeichnungen weiter erhellen, damit Sie sich
nicht allzu sehr in diesen Streit um Begriffe verwickeln lassen.
Meiner Meinung nach geht es darum, was man tatsächlich tut, und
nicht darum, welchen Namen man sich gibt. Es ist gleichgültig, ob
Sie sich Trainer, Lernbegleiter, Facilitator, Teammoderator oder
sonst wie nennen, solange Sie sich klar darüber sind, dass Ihr
Gegenüber ein Lernender ist.
Ich bleibe beim Begriff »Trainer« und
gebe in diesem Kapitel Antwort auf folgende Fragen: Was macht ein
Trainer? Welche Kompetenzen zeichnen einen guten Trainer aus?
Worauf muss ein Trainer achten, wenn er Lernaktivitäten anleitet?
Wie kann man die aktive Mitwirkung der Teilnehmer, die für den
Lernerfolg zentral ist, erfolgreich fördern?
Training, Moderation und Präsentation: Was ist der
Unterschied?
Ich habe mal ein Seminar mit einem
Co-Trainer durchgeführt, der ziemlich beleidigt war, als ich ihn
als Trainer bezeichnete. Er selbst nannte sich Facilitator. Merkwürdiger Begriff, denn er tat dasselbe
wie ich: Er gab Informationen in kleinen Portionen, moderierte die
Diskussion, ermunterte die Teilnehmer, führte Kleingruppen- und
Großgruppenaktivitäten durch und sorgte dafür, dass die Teilnehmer
die geforderten Kenntnisse auch tatsächlich erwarben und die
Anforderungen des Klienten erfüllten.
Man trifft eben manchmal Menschen wie
diesen Herrn, die sich mit Titeln schmücken, statt sich einfach
klarzumachen, welche Funktionen sie in ihrer Tätigkeit ausüben. Die
Bedeutung mancher Wörter findet man nicht im Wörterbuch, sondern
erst die Menschen erfüllen die Wörter mit Sinn. Ich vertrete, wenn
es um Definitionen geht, also eine pragmatische Sichtweise und
versuche, die Begriffe mit Sinn zu füllen.
Beachten Sie, dass sich dieses Kapitel
besonders auf die Rolle eines Trainers als Lernbegleiter oder
Facilitator bezieht.
Sind
Sie Trainer oder Facilitator?
Junge Kollegen fragen manchmal nach dem
Unterschied zwischen den Rollen eines Trainers und eines
Facilitators. Julius E. Eitington definiert sie in seinem Buch
The Winning Trainer folgendermaßen:
Trainer: Begriff
zur Beschreibung eines Kurs- oder Seminarleiters, der eine aktive
Rolle bei der Lernvermittlung einnimmt. Siehe auch
Facilitator. Facilitator: Ein
Trainer, der seinen Teilnehmern die Freiheit lässt, selbst
Verantwortung für ihr Lernen zu übernehmen. Der Begriff steht im
Gegensatz zu einem eher klassischen, didaktisch orientierten
Begriff des Lehrers, Dozenten oder Vortragenden.Wie Sie sehen, hält Eitington die beiden
Begriffe für austauschbar, weil die Aufgaben eines Trainers und
Facilitators identisch sind. Dem schließe ich mich an. Doch ich
möchte der Begriffsverwirrung noch ein wenig auf den Grund
gehen.
Manche Leute sind sich nicht bewusst,
dass der Begriff »Training« bereits die Definitionen der Theorie
des Erwachsenenlernens in sich trägt. Er geht davon aus, dass ein
guter und erfolgreicher Trainer über ein bestimmtes Wissen und eine
Reihe von Fähigkeiten verfügt.
Vielleicht war es früher einmal so, dass
Trainer vor allem »Vorleser« und reine Wissensvermittler waren und
damit einem herkömmlichen didaktischen Lernmodell folgten. Doch mit
Malcolm Knowles und der Andragogik begann sich in den 60er-Jahren
das Bild zu verändern. Um noch mehr Verwirrung zu stiften,
verwechseln manche den Unterricht und die Lehre an Akademien,
Fachhochschulen und Hochschulen mit Training. Es mag zwar stimmen,
dass viele Dozenten gut daran täten, ihren Unterricht mehr auf den
Grundsätzen des Erwachsenenlernens aufzubauen, und dass es viele
Trainer gibt, die sich an ihre Studienjahre nur zu gut erinnern
können und ihre eigene berufliche Tätigkeit bewusst davon abgrenzen
wollen. Deshalb entsteht vielleicht auch das Bedürfnis nach
unterscheidenden Begriffen wie Facilitator. Doch ein Trainer
ist ein Facilitator. Oder um genauer zu
sein: Ein erfolgreicher Trainer ist ein
Facilitator.
Ich füge noch eine weitere Dimension
hinzu: Referent. In Kapitel 2 steht folgende Definition:
Referent:
Bezeichnung für jemand, der auf Konferenzen oder vor größeren
Gruppen einen Vortrag hält. Weniger auf Zwei-Wege-Kommunikation
ausgerichtet.Klingt wie ein nicht erfolgreicher
Trainer. Doch, halt. Trainer referieren. Sie müssen neues Wissen
und neue Informationen irgendwie vortragen oder präsentieren, oder
was gäbe es sonst zu lernen? Begleiten Trainer nur die autonomen
Lernprozesse der Teilnehmer? Nein.
Sie tun selbstverständlich beides: Sie
begleiten die Lernaktivitäten und sie bieten Wissen an. Ein
effektiver Trainer stellt sicher, dass seine Art der Präsentation
kein trockenes Referat ist, sondern das Lernen erleichtert. Wer als
Trainer vor einer Gruppe von Teilnehmern steht, muss mindestens
zwei Schlüsselkompetenzen in sich vereinen:
Er begleitet den Gruppenprozess, moderiert
Diskussionen und fördert das Lernen insgesamt. Er präsentiert neue Daten und
Informationen und vermittelt Wissen, kurz: Er lehrt.Beide Anforderungen gehören zu dem
Beruf.
Geheimnis gelüftet! Ein Trainer ist
Facilitator und Referent. Ein erfolgreicher
Trainer versteht sich auf beide Rollen und vereint beide
Kompetenzen in sich. Wenn Sie als Trainer glauben, dass
die Lerntheorie für Erwachsene begründet
ist Erwachsene am besten lernen, wenn sie
nicht zur Passivität verurteilt sind Erwachsene am besten lernen, wenn sie
herausgefordert und nicht nur berieselt werden Erwachsene am besten lernen, wenn sie von
Beobachtern zu Beteiligten werdendann sind Sie höchstwahrscheinlich ein
Befürworter partizipativer Lehrmethoden und
setzen alles daran, Prozessbegleitung und Wissensvermittlung zu
integrieren. Sie sind ein erfolgreicher Trainer.
Präsentationen lebendig gestalten
Als Trainer muss man Informationen
präsentieren. Manchmal besteht die
Präsentation in nichts anderem als dem Vortragen von Unterlagen,
damit die Teilnehmer etwas lernen. Als guter Trainer muss man auch
gut präsentieren können. Spezielle Präsentationstechniken wie
Blickkontakt, gekonnte Rhetorik und Körpersprache werden im
folgenden Kapitel näher erläutert. Doch denken Sie jetzt erst mal
an die klassischste Lehrmethode, die Sie sich vorstellen können.
Sie denken an ein Referat oder einen Vortrag? Genau!
Wie kann ein Trainer ein Referat halten
und dabei gleichzeitig seine Kompetenzen als Facilitator einsetzen?
Zuallererst, indem er sein Referat nicht Referat nennt! Nennen Sie
es Kurzvortrag oder Impulsreferat. Auch wenn Sie das nicht für so
wichtig halten, erinnert es Sie doch an die gebotene Kürze Ihres
Lehrvortrags.
Abgesehen von der Kürze können Sie
verschiedene Moderationstechniken einsetzen, um die Teilnehmer
aktiv zu beteiligen. Probieren Sie folgende Vorschläge einmal
aus:
Stellen Sie während Ihrer Präsentation
Fragen.
Sie wissen
wahrscheinlich bereits, dass offene Fragen eher zum Dialog
auffordern als geschlossene Fragen. Dennoch sollten Sie Ihren
Fragestil überprüfen. »Haben Sie Ideen, wie wir vorankommen?«,
klingt vielleicht zunächst wie eine offene Frage, doch sie ist es
nicht. Besser ist es zu fragen: »Welche Ideen haben Sie, damit wir
vorankommen?« Klären Sie während Ihrer Präsentation
Fragen. Holen Sie reihum die Meinungen, Ideen,
Vorschläge, Bedenken oder Fragen der Teilnehmer ein – zunächst
jedoch, ohne zu diskutieren. Bilden Sie Kleingruppen, in denen die
präsentierten Inhalte diskutiert werden. Unterbrechen Sie Ihre Präsentation für ein
gemeinsames Lehrgespräch, um zu prüfen, ob alles verstanden
wurde. Würzen Sie Ihren Vortrag mit Humor,
verwenden Sie lustige Beispiele und Visualisierungen. Beteiligen Sie die Teilnehmer an der
Entscheidung über den genauen Lernbedarf. Bringen Sie die Ideen verschiedener
Teilnehmer zusammen. Vergleichen oder kontrastieren Sie die
Ideen der Teilnehmer miteinander. Schaffen Sie einen Platz für Fragen, die
nicht sofort beantwortet werden können.
Richten Sie
eine Art »Frageparkplatz« für die Fragen der Teilnehmer ein. Dort
werden die Fragen »geparkt«, bis die Antworten sich aus dem
Fortgang des Seminars von selbst ergeben. Sie können dafür zum
Beispiel einen Flipchartbogen mit einer Zeichnung von geparkten
Autos an die Wand hängen, an den die Teilnehmer ihre Fragen heften
können. Bilden Sie Kleingruppen (zwei bis drei
Teilnehmer), in denen ein Thema in zwei Minuten kurz diskutiert
wird. Unterbrechen Sie nach der Hälfte des
Vortrags und fragen Sie, ob Ihnen alle Teilnehmer folgen
konnten. Bestärken Sie diejenigen, die Fragen
stellen, und auch diejenigen, die Antworten wissen. Bauen Sie Ratespiele (Bingo,
Kreuzworträtsel, Wortvervollständigung) in Ihre Präsentation
ein. Treten Sie in einen Dialog mit den
Teilnehmern ein, statt einen Monolog zu halten. Streuen Sie in Ihre Präsentation Aufgaben
oder Vorführungen ein. Entwerfen Sie Begleitunterlagen mit den
zentralen Begriffen, zu denen sich die Teilnehmer weitere Notizen
machen können. Setzen Sie visuelle Medien ein, damit die
Teilnehmer Ihren Ausführungen auch mit den Augen folgen
können.Es gibt also viele Möglichkeiten, eine
Präsentation interessant und interaktiv zu gestalten. Stellen Sie
sich darauf ein, auch bei einem Vortrag als Moderator zu
agieren.
Erfolgreich trainieren und moderieren
Trainer bewegen sich auf einem schmalen
Grat: Sie sind anpassungsfähig, behalten aber gleichzeitig die
Tagesordnung im Blick, sie zeigen Initiative und gehen gleichzeitig
auf die anderen ein, sie sind für die Inhalte und zugleich für den
Gruppenprozess und den Diskussionsverlauf verantwortlich. Sie
müssen sich den verschiedenen Lerntypen im Seminar anpassen und den
verschiedenen Forderungen aller Teilnehmer gerecht werden. Wie
schaffen sie das alles?
Den Teilnehmern das Lernen zu ermöglichen
und das Curriculum den Teilnehmerbedürfnissen anzupassen, ist dabei
sicher die Hauptaufgabe des Trainers. Ich betone in diesem Buch
deshalb immer wieder, dass es beim Training vor allem um die
Lernenden geht. Das Ziel besteht nicht darin, Aktivität und
Beteiligung um ihrer selbst willen zu fördern. Aktive Lehrmethoden
gibt es Hunderte (einige finden Sie in Kapitel 5). Oberstes Ziel
ist vielmehr der Wissenserwerb und Kompetenzzuwachs der Teilnehmer
zugunsten einer besseren Performance.
Für einen Trainer genügt es jedoch nicht,
alle Inhalte bereitzustellen und die Beteiligung der Teilnehmer zu
fördern. Wichtig ist, dass tatsächlich geübt und gelernt wird und
vor allem, dass der Lerntransfer gesichert wird. Das Gelernte muss
auch den Arbeitsplatz erreichen.
Dies wird durch einen empirischen
Lernprozess meistens am besten gewährleistet. Die Teilnehmer lernen
induktiv, das heißt, sie entdecken das Neue
für sich, indem sie mittels Aktivitäten Erfahrungen machen. Andere
Fachbegriffe dafür sind: Erfahrungslernen, Entdeckungslernen,
Action Learning, interaktives Lernen.
Die
wahren Geheimnisse erfolgreichen Trainings
Von Sivasailam
»Thiagi« Thiagarajan
Vor 25 Jahren hatte ich eine Idee,
mit der ich schnell reich werden wollte: Ich nehme die
Verfolgreichsten Trainer und Seminarleiter auf Video auf,
identifiziere allgemeingültige Verhaltensmuster und entwickle
daraus ein Trainingsprogramm, das auf diesen unbeirrbaren Techniken
beruht. Dann wollte ich mich auf einer wunderschönen Insel zur Ruhe
setzen.
Ich führte das Projekt tatsächlich
durch, schleppte eine schwere Videokamera mit mir herum und filmte
zehn verschiedene Trainer. Es waren hervorragende Trainer, doch
meine Analyse war enttäuschend: Ich fand einfach kein durchgängiges
Verhaltensmuster. Es war sogar noch schlimmer: Ein und derselbe
Trainer verhielt sich von einer zur anderen Sitzung völlig anders.
Um die Geschichte abzukürzen: Ich wurde kein Millionär, doch dafür
entdeckte ich die wahren Geheimnisse einer erfolgreichen
Präsentation: Sei inkonsistent! Oder um es positiv auszudrücken:
Sei abwechslungsreich, flexibel und anpassungsfähig!
Um das Geheimnis zu verstehen, sollte
man sich vor Augen führen, dass der Erfolg oder Misserfolg einer
Trainingsmoderation von sieben verschiedenen Dimensionen bestimmt
wird. Ich nenne sie auch Spannungsfelder, weil es jeweils zwei
extreme Ausprägungen davon gibt:
Tempo: zu langsam
... zu schnell Interaktion: zu
kollegial ... zu wettbewerbsorientiert Umgangston: zu
ernst ... zu spielerisch Durchführung: zu
straff ... zu locker Anteilnahme: zu
aufdringlich ... zu zurückhaltend Schwerpunkt: rein
ergebnisorientiert ... rein prozessorientiert Rücksicht: nur auf
Einzelne ... nur auf die GruppeEin erfolgreiches
Training ist ein Balanceakt. Wenn mich ein angehender
Facilitator fragt: »Soll ich diese Aktivität schnell oder langsam
durchführen?«, antworte ich nur: »Ja.« Wo genau innerhalb der
sieben Spannungsfelder man eine Aktivität ansetzt, hängt von
verschiedenen Faktoren ab: dem Aufbau und Zweck der Aktivität, der
Zahl und der Art der Teilnehmer. Das Geheimnis liegt darin, das
Gleichgewicht zwischen den Extremen zu finden. Ob ein
»Gleichgewicht« besteht, entscheidet jedoch die Wahrnehmung der
Beteiligten. Das Gleichgewicht zwischen Kollegialität und
Konkurrenz mögen Menschen in einem Ashram ganz anders beurteilen
als Börsenhändler.
Wie man
Spannungskopfschmerzen vermeidet. Man kann verschiedene
Taktiken anwenden, um Spannung aufzubauen oder zurückzunehmen. Um
beispielsweise das Lerntempo zu erhöhen, kann man eine Aktivität
schnell beginnen und zügig durchführen. Genaue Zeitvorgaben, die
auch eingehalten werden, bringen ebenfalls Tempo. Wenn man eher
Tempo herausnehmen will, verzichtet man auf Zeitvorgaben. Und wenn
ein Team früher fertig ist, besteht man auf der Überprüfung der
Arbeit. Führen Sie eine Art Qualitätskontrolle ein, die ein Team
für nachlässige Arbeit abmahnt.
Sie können sich für die anderen
Dimensionen eigene Techniken ausdenken. Beginnen Sie die
Aktivitäten immer mit Zuversicht. Beobachten Sie die Teilnehmer bei
ihrer Arbeit. Wenn die sieben Spannungsfelder optimal eingestellt
sind, brauchen Sie den Fluss der Aktivität nicht zu stören. Wird es
in einem Bereich auffällig, intervenieren Sie mit der richtigen
Technik. Tun Sie das schnell und so unauffällig wie möglich.
Beobachten Sie die Gruppe weiter und fahren Sie so fort.
Glauben Sie, ich könnte mit diesem
flockigen, aber eindringlichen Rat doch noch meine Million
verdienen?
Erfahrung ist der beste Lehrer
Empirisches
Lernen findet statt, wenn der Teilnehmer eine Aktivität
durchführt, diese noch einmal bespricht, das nützliche Wissen oder
die neu erworbene Fähigkeit identifiziert und das Gelernte an
seinem Arbeitsplatz anwendet. Der Baseballspieler Vernon Sanders
hat dazu einmal gesagt: »Die Erfahrung ist ein harter Lehrmeister,
denn zuerst kommt die Prüfung und dann erst der Unterricht.« So
funktioniert auch der Lernprozess, den Sie Ihr Leben lang Tag für
Tag durchlaufen. Was daraus folgt, ist – Lebenserfahrung.
Empirische Lernaktivitäten scheinen das,
was die Lebenserfahrung ausmacht, zu wiederholen. Die Teilnehmer
»erfahren«, was sie lernen werden, noch bevor sie darüber
sprechen.
Empirische Lernaktivitäten beruhen auf
folgenden Eigenschaften:
Sie richten sich auf ein bestimmtes
Lernziel. Sie sind strukturiert, das heißt, sie sind
schrittweise aufgebaut und folgen einem logischen Plan, der befolgt
werden muss, um Resultate zu erzielen. Die Teilnehmer werden in hohem Maße
einbezogen. Sie generieren Daten und Informationen für
die Teilnehmeranalyse. Sie müssen nachbereitet werden, um den
maximalen Lernerfolg zu erzielen.Das Modell des empirischen Lernzyklus von
W. Pfeiffer und J. E. Jones erklärt, welche Schritte eine Aktivität
enthalten sollte, damit ein Maximum an Lernen ermöglicht wird. Die
fünf Schritte sind: Erfahrung machen, Öffentlichkeit herstellen,
Erfahrung weiterverarbeiten, Erfahrung verallgemeinern, Gelerntes
anwenden.
Schritt 1. Erfahrung machen: Etwas tun
Das ist der erste Schritt, der in der
Regel mit einem »Spiel« oder einer Lernerfahrung assoziiert wird.
Die Teilnehmer sollen eine vorgegebene Aufgabe erfüllen. Wenn der
Prozess hier bereits endet, wird eine Lernchance vergeben und der
Trainer ist seiner Funktion nicht gerecht geworden.
Schritt 2. Öffentlichkeit herstellen: Beobachtungen
mitteilen
Der zweite Schritt besteht darin, dem
Lernenden die Chance zu geben, seine Erfahrungen, Erlebnisse und
Gefühle mitzuteilen. Der Trainer kann diese Phase auf verschiedene
Weise unterstützen: Sammlung der Daten in der Großgruppe, Austausch
der Teilnehmer untereinander in Kleingruppen, gegenseitige
Interviews, allgemeine Runde im Plenum.
Was ist passiert? Was haben Sie
beobachtet? Was ist während der Aktivität
geschehen? Wie haben Sie sich dabei gefühlt?Der Trainer beginnt üblicherweise mit
einer breit angelegten Frage und geht erst später ins Detail. Er
untersucht vielleicht die Wendepunkte und Entscheidungen, die das
Ergebnis beeinflusst haben. Diese Phase ist wichtig, weil sie den
Teilnehmern erlaubt, ihre Eindrücke und Gefühle mitzuteilen, die
wiederum dem Trainer wertvolle Rückschlüsse erlauben.
Schritt 3. Erfahrung weiterverarbeiten: Dynamik und Begriffe
interpretieren
In diesem Schritt werden die Muster und
Dynamiken diskutiert, die während einer Aktivität beobachtet
wurden. Um diese Phase zu diskutieren, werden vielleicht Beobachter
gebraucht. Als Trainer kann man Fragen stellen wie:
Warum glauben Sie, dass das passiert
ist? Was haben Sie über sich selbst
gelernt? Was nehmen Sie aus dem Training mit? Welche Theorien oder Grundsätze decken
sich mit Ihrer Erfahrung?Der Trainer stellt zunächst wieder
allgemeine Fragen und geht dann ins Detail. In dieser Phase können
die Teilnehmer Hypothesen überprüfen und sich auf die Anwendung des
Gelernten vorbereiten. So kann der Trainer kontrollieren, inwieweit
die Teilnehmer etwas aus der Erfahrung gelernt haben.
Schritt 4. Erfahrung verallgemeinern: Mit der Realität in
Verbindung bringen
Die Schlüsselfrage in dieser Phase
lautet: »Und nun?« Die Teilnehmer werden dazu angeleitet, sich
bewusst zu machen, welche Situationen denen der Erfahrungssituation
ähneln. Damit wird die Aktivität in die Praxis überführt. Der
Trainer fragt zum Beispiel:
Wie passt das zu ...? Was haben Sie für sich selbst
gelernt? Was sagt Ihnen das in Bezug auf ...? Wie hilft diese Erfahrung Ihnen dabei, ...
zu verstehen? Was ist, wenn ...?Diese Phase sorgt dafür, dass die
Teilnehmer begreifen, wofür der Lernprozess initiiert wurde. Die
Frage »Was ist, wenn ...?«, leitet über zur letzten Phase, der
Anwendung.
Schritt 5. Gelerntes anwenden: Effektive Veränderung
planen
Der letzte Schritt zeigt, warum die
Aktivität durchgeführt wurde: »Was jetzt?« Der Trainer hilft dabei,
die Übertragung auf die aktuelle Situation und Generalisierung des
Gelernten auch tatsächlich praktisch zu vollziehen. Die Gruppe kann
dafür Ziele entwickeln, eine Art Anwendungsvertrag abschließen,
Versprechen abgeben, mögliche Änderungen am Arbeitsplatz
identifizieren oder andere Aktionen initiieren, die aus der
Lernerfahrung resultieren. Die Fragen in dieser letzten Phase sind
folgende:
Was werden Sie als Ergebnis dieser
Erfahrung nun anders machen? Wie werden Sie das Gelernte auf Ihren
Berufsalltag übertragen? Wie und wann werden Sie das Gelernte
anwenden? Inwiefern wird Ihnen das Gelernte in der
Zukunft helfen? Was geschieht als Nächstes?Die Teilnehmer unternehmen diesen Schritt
häufig mit einem Aktionsplan und reservieren zumindest einige
Denkminuten dafür, sich zu überlegen, was aufgrund der
Lernaktivität künftig anders sein wird.
Eine empirische Lernaktivität ist eine
starke und eindringliche Trainingsmethode. Sie beansprucht viel
Zeit und wird deshalb nur sparsam eingesetzt. Wenn Sie damit
operieren, sollten Sie nicht versuchen, das Verfahren an
irgendeiner Stelle abzukürzen. Der Wert einer empirischen
Lernaktivität liegt wirklich in dem schrittweisen
Lernprozess.
Tipps
für die Moderation und Prozessbegleitung
Aktivitäten sind leistungsfähige und
wirksame Tools, solange der Trainer gut vorbereitet ist und einige
Ratschläge befolgt. Die folgenden Tipps helfen Ihnen in allen
Phasen der Prozessbegleitung.
Aktivitäten einführen
Der Anfang entscheidet. Sorgen Sie dafür,
dass die Aktivität effizient wird. Noch bevor die Teilnehmer
beginnen, muss Folgendes geklärt sein:
Geben Sie kurze allgemeine Hinweise, ob
Stifte oder sonstige Hilfsmittel benötigt werden. Stellen Sie ein klares Ziel auf, das die
Aktivität in den Kontext der Unterrichtseinheit oder der Sitzung
stellt. Geben Sie nicht zu viele Informationen,
wenn Sie den Teilnehmern ein Aha-Erlebnis bereiten wollen. Helfen Sie den Teilnehmern bei der Bildung
von Kleingruppen. Tun Sie dies, bevor Sie andere Anweisungen geben.
Sonst vergessen die Teilnehmer, was Sie ihnen zuvor gesagt
haben. Nachdem sich die Teilnehmer in den
Arbeitsgruppen zusammengefunden haben, sichern Sie sich die
Aufmerksamkeit und geben dann weitere Anweisungen. Sagen Sie den Teilnehmern, wie viel
Mitarbeit Sie von ihnen erwarten. Je nach Aktivität sollten Sie
auch erläutern, was anschließend geschieht. Werden sie wieder ins
Plenum zurückkehren oder weiter in der Kleingruppe arbeiten? Gibt
es eine Plenumsdiskussion? Verteilen Sie, wenn vorhanden,
zusätzliches Material, und zeigen Sie alles, was für das weitere
Vorgehen notwendig ist. Teilen Sie mit, wie viel Zeit für die
Aktivität vorgesehen ist. Praktisch ist es, die Zeit für alle
sichtbar auf das Flipchart zu schreiben. Wenn die Aktivität in
mehrere Teile gegliedert ist, ist vielleicht ein Zeitplan sinnvoll,
auf dem die vorgesehene Dauer der einzelnen Teile vermerkt ist.
Vergeben Sie verschiedene Aufgaben, damit die Aktivität reibungslos
ablaufen kann: einen Sprecher, einen Zeitnehmer, einen
Protokollanten. Sorgen Sie dafür, dass jeder weiß, was er
zu tun hat. Fragen Sie nach, ob alles klar ist. Besuchen Sie abwechselnd die einzelnen
Gruppen, um sich zu überzeugen, dass alles verstanden wurde.Aktivitäten unterstützen
Als Trainer und Facilitator sind Sie ein
stiller Begleiter, der dafür sorgt, dass die Teilnehmer die
Aktivität erfolgreich selbstständig durchführen. Sie wandern
zwischen den Gruppen hin und her, um den Prozess moderierend zu
unterstützen. Dies entspricht Schritt 1 einer empirischen
Lernaktivität.
Erinnern Sie die Teilnehmer, falls
erforderlich, an die Regeln. Geben Sie Zeitsignale: »Halbzeit!«, »Noch
fünf Minuten«, »Noch eine Minute«. Ein allzu abruptes
Schlusszeichen (»Die Zeit ist um!«) hindert die Teilnehmer
vielleicht daran, ihr Ziel zu erreichen. Vielleicht müssen Sie Verfahrensvorschläge
machen. Achten Sie jedoch darauf, nicht die Antworten
vorwegzunehmen. Es geht um Vorschläge, nicht um Anweisungen, die
Teilnehmer sollten die Situation selbst beherrschen können. Gehen Sie zwischen den Teilnehmern umher,
um aufkommende Fragen, Probleme und Missverständnisse beheben zu
können und den Fortschritt beziehungsweise verbleibenden Zeitbedarf
festzustellen. Passen Sie die Zeitdauer, falls
erforderlich, an, doch nur, wenn alle Gruppen mehr oder weniger
Zeit brauchen, als zunächst vorgesehen war. Anderen Gruppen noch
mehr Zeit einzuräumen, wenn andere rechtzeitig fertig geworden
sind, wird als unfair wahrgenommen. Besprechen Sie die Aktivität im
Anschluss.Aktivitäten verarbeiten
Dies ist vielleicht der entscheidende
Teil einer Aktivität. (Wenn Sie eine empirische Lernaktivität
durchgeführt haben, gehen Sie entsprechend der vorhin erläuterten
Schritte 2, 3, 4 und 5 vor.) Sie wollen die Lernenden darin
unterstützen, die Implikationen dessen, was sie gerade gemacht
haben, zu verstehen. Helfen Sie ihnen dabei, herauszuarbeiten,
welche Relevanz die Aktivität für sie persönlich hat.
Vergleichen Sie die Aktivität mit früheren
und auch mit künftigen Trainingsmodulen. Bleiben Sie in Ihrer Moderatorenrolle,
ohne die Erfahrungen der Teilnehmer zu übergehen. Wenn Sie
zusätzliche Informationen geben, dann nur Tipps oder Techniken, die
für die Teilnehmer in diesem Zusammenhang nützlich sind. Wenn Sie
die Information auch noch zu einem anderen Zeitpunkt geben können,
verschieben Sie es auf später. Teilen Sie wichtige Beobachtungen mit, die
Sie während der Übung gemacht haben. Vermeiden Sie es, oberlehrerhaft zu
wirken. Keine Predigten! Betonen Sie die praktische
Anwendung. Korrigieren Sie nur, wenn die Teilnehmer
offensichtlich zu falschen Schlussfolgerungen gelangt sind.
Verwenden Sie dann eher Fragetechniken oder beziehen Sie Teilnehmer
einer anderen Gruppe ein. Eine Nachbesprechung ist wichtig, damit
die Lernergebnisse diskutiert werden können. Vertreter aus jeder Gruppe können die
Nachbesprechung durchführen. Auch wenn die Teilnehmer sich über das
Ergebnis uneins sind, sollten Sie in der Gruppe ein gemeinsames
Einverständnis über das bisherige Geschehen erzielen, bevor Sie
weitergehen.Das
Erfolgsrezept zur Aktivierung der Teilnehmer: Langsam die Dosis
erhöhen
Von der aktiven Mitwirkung und
Beteiligung der Teilnehmer habe ich jetzt schon so viel erzählt,
dass es Ihnen vielleicht so vorkommt, als hielte ich das für ein
Allheilmittel. Vielleicht ist das auch tatsächlich so. Denn dass
man einem Teilnehmer damit eine Überdosis verabreichen kann, ist
nicht sehr wahrscheinlich.
Nur
wer mitspielt, lernt, wie es geht
In Kapitel 2 habe ich Sie gebeten, sich
an etwas zu erinnern, was Sie in den vergangenen zwei Monaten
gelernt und warum Sie es gelernt haben.
Denken Sie jetzt bitte darüber nach, wie
Sie es gelernt haben. Ich nehme mal an, Sie haben ein neues Spiel
oder eine Sportart gelernt. Tennis zum Beispiel? Wenn Sie Tennis
gelernt haben, waren wahrscheinlich einige der folgenden
Lernaktivitäten am Lernprozess beteiligt:
Jemand hat Sie mit Wissen und
Informationen versorgt und Sie haben gelernt:
• Tennisregeln
• wie man die Punkte berechnet
• welchen Tennisschläger Sie am besten
kaufen
Sie haben ein Buch über Tennis gelesen und
Sie haben gelernt:
• Geschichte des Tennisspiels
• wo die großen Turniere stattfinden
• einfache Schlagtechniken für den
Anfang
Jemand hat Ihnen die Techniken
demonstriert und Sie haben gelernt:
• wie man den Schläger richtig hält
• wie man aufschlägt
• wie man einen Volley schlägt
Sie haben mehrere Matches beobachtet und
haben gelernt:
• wie ein Tennisplatz aussieht
• wo die Spieler aufschlagen
Sie haben an einer Wand geübt und gelernt:
• Auge-Hand-Koordination
• die richtige Körperhaltung und
Beinstellung
• wie man den Ball in eine bestimmte
Richtung schlägt
Sie haben verstanden, was ich damit sagen
will. Sie haben Informationen verarbeitet und Fähigkeiten erworben,
doch einen Ball gegen eine Wand schlagen zu können und die
Tennisregeln zu beherrschen heißt noch nicht, dass man Tennis
spielen kann. Sie müssen mit einem anderen Tennisspieler
trainieren. Sie müssen den Ball über das Netz schlagen und spüren,
wie das ist, wenn der Ball zurückkommt. Sie brauchen ein richtiges
Match, um zu üben, was Sie gelernt haben. Sie müssen das Spiel
spielen, um etwas leisten zu können.
Auf die Lernsituation in einem Seminar
übertragen bedeutet dies, dass die Teilnehmer sich aktiv beteiligen
müssen, um ihre Leistung zu steigern. Sie müssen mit den anderen
interagieren und Feedback über ihr vermeintliches oder
tatsächliches Wissen und Können erhalten. Fast immer ist es für den
Lernerfolg das Beste, wenn die Teilnehmer sich am Spiel aktiv
beteiligen.
Die
Erwartungen der Teilnehmer
Die Teilnehmer erwarten, dass Sie als
Trainer im Seminar zunächst die Führung übernehmen. Doch möglichst
rasch sollten Sie von dieser Rolle weg hin zu einer Rolle als
Facilitator gelangen. Wie schnell das geht, hängt von der Erfahrung
und der Kommunikationsfähigkeit der Gruppenteilnehmer ab. Meistens
ist die Gruppe in dieser Hinsicht gemischt. In der Regel lassen
sich drei verschiedene Typen von Teilnehmern unterscheiden:
Manche sind gute Zuhörer und beanspruchen
auch nicht ungebührlich viel Redezeit für sich selbst. Sie
beteiligen sich aktiv, wenn sie wirklich etwas beizutragen haben.
Solche Teilnehmer im Seminar zu haben, ist eine Freude. Andere wiederum reden gern und ausgiebig
und wiederholen manchmal nur, was der Vorgänger bereits gesagt hat.
Manchmal fragt man sich, ob sie nur reden, weil sie sich gern
selbst hören. Vielleicht sind sie es aber auch nicht gewohnt, vor
einer Gruppe frei zu sprechen, oder sie sind einfach etwas
weitschweifig. Unabhängig von den Gründen sind Sie in Ihrer
Kompetenz als Moderator gefragt, um diese Teilnehmer etwas zu
bremsen und sie mehr bei der Sache zu halten. Der dritte Typ ist der stille, vorsichtige
Teilnehmer, der sich nur ungern freiwillig meldet und aktiv
mitmacht. Ich gehe mit diesen Teilnehmern im Allgemeinen eher
zurückhaltend um. Ich plane Aktivitäten, die es ihnen ermöglichen,
sich allmählich mehr nach vorne zu wagen. Ich fordere nur Stück für
Stück etwas mehr von ihnen.Die
Beteiligung steigern – oder warum heißen Teilnehmer
Teilnehmer?
Die Personen in einem Seminar nenne ich
entweder »Lernende« oder »Teilnehmer«. Beide Begriffe sind
austauschbar, Sie selbst werden wahrscheinlich den Begriff
verwenden, der Ihnen am besten gefällt oder der in Ihrer
Organisation gebräuchlich ist. Die Betonung liegt jedoch in jedem
Fall auf »Beteiligung« beziehungsweise »Teilnahme«. Die Aufgabe
eines Trainers ist, so viel Beteiligung und Mitwirkung wie möglich
zu erreichen.
Manchmal stehen diesem Ziel gewisse
Hindernisse entgegen, sei es Zeitdruck, mangelnde Ausstattung,
Gruppengröße oder eine gegenläufige Unternehmenskultur. Doch wenn
dem nicht so ist und Sie die aktive Beteiligung Ihrer Teilnehmer
erhöhen möchten, sollten Sie Ihre Kompetenz in dieser Hinsicht
überprüfen.
Vielleicht haben Sie eine perfekte
empirische Lernaktivität entwickelt, doch Ihre Teilnehmer reagieren
einfach nicht so, wie Sie sich dachten. Die folgende Aufstellung
gibt Ihnen einige Hinweise darauf, woran es liegen mag, wenn die
Teilnehmer nicht aktiviert werden, und wie Sie diese Hindernisse
bewältigen können.
Kommunikation
Die soziale Kompetenz und
Kommunikationsfähigkeit des Trainers ist der Schlüssel zur
Aktivierung der Teilnehmer.
Gut zuhören. Das
Zuhören steht auf der Liste der sozialen Kompetenzen ganz oben.
Wenn Sie Beteiligung erwarten, sollten Sie das beherrschen. Sie
wissen bereits, was dazu gehört: Zuhören kommt vor dem Verstehen,
keine vorschnellen Urteile fällen, nicht unterbrechen, klärende
Zwischenfragen stellen, sich auf die Absicht und den Inhalt
konzentrierten. Äußerungen anderer
annehmen. Auch wenn Sie Vorschläge, Kommentare oder
Antworten erhalten, die nicht ganz richtig sind, sollten Sie sie
zunächst einmal annehmen, ohne gleich zu werten. Selbstverständlich
werden Sie niemanden mit Falschinformationen aus dem Seminar
entlassen, doch zunächst sollten Sie dem Teilnehmer danken und dann
vielleicht die Gruppe fragen: »Was denken die anderen
darüber?« Durchsetzungsfähigkeit
zeigen. Ein Trainer muss sich manchmal gegen einzelne
Teilnehmer durchsetzen – zum Beispiel gegen störende oder
streitlustige Teilnehmer –, damit die Gruppe als Ganzes korrekt
informiert wird. Fragen stellen.
Fragen sind vermutlich die am meisten genutzte Methode zur
Beteiligung der Teilnehmer. Es gibt geschlossene, offene und
rhetorische Fragen. Sie können jemanden direkt ansprechen oder
allgemein nach Freiwilligen fragen. Geben Sie den Teilnehmern die
Chance, ihre eigenen Antworten zu finden, und akzeptieren Sie
diese.
Wenn Sie
eine Frage stellen, sollten die Teilnehmer auch genügend Zeit
haben, darauf eine Antwort zu finden. Begehen Sie nicht den Fehler,
Ihre eigenen Fragen zu beantworten, weil Sie vielleicht mit der
eventuellen Stille nicht umgehen können oder weil Sie glauben, dass
sie die Antwort nicht kennen. Sonst sind am Ende Sie derjenige, der
alle Fragen beantwortet. Zu Fragen
ermutigen. Wenn Sie fragen, ob es noch Fragen gibt, brauchen
die Teilnehmer genügend Zeit, um diese zu formulieren. Und wenn Sie
merken, dass die Teilnehmer zu häufig Fragen stellen, die Sie erst
noch zurückstellen müssen, ist das ein Zeichen dafür, dass die
Teilnehmer Ihnen gedanklich voraus sind. Dann stimmt mit Ihrem
Seminarkonzept wahrscheinlich etwas nicht. Fragen zurückzustellen
ist eines der größten Abschreckungsmittel, wenn man der aktiven
Beteiligung der Teilnehmer den Garaus machen will. Den
»Frageparkplatz« aus dem vorigen Abschnitt Präsentationen lebendig gestalten können Sie zwar gern
verwenden, doch übertreiben Sie damit nicht. Stille aushalten.
Auch Schweigen ist eine Form der Kommunikation. Regelmäßige Pausen
erlauben den Teilnehmern, Informationen zu verarbeiten und
nachzudenken. Die anderen können erst sprechen, wenn Sie still
sind.Empathie und Verstehen
Auf einer anderen Ebene bedeutet
Kommunikationsfähigkeit auch, in der Lage zu sein, nichtverbale
Botschaften zu verstehen sowie den Inhalt
und die Intention verbaler Botschaften
deuten zu können. Für Lernende ist es wichtig, dass Sie als Trainer
»kapieren«, worum es ihnen geht.
Auf die Situation
eingehen. Die Fähigkeit zur Empathie schafft Vertrauen. Wenn
die Teilnehmer spüren, dass Sie sich in sie hineinversetzen können,
fühlen sie sich verstanden und engagieren sich entsprechend
stärker. Wunde Punkte
spüren. Wenn Sie bei einem Teilnehmer einen wunden Punkt
berühren, so gehen Sie dezent darüber hinweg, wenn es geht. Ist das
nicht möglich, gestalten Sie Ihre Antwort so, dass beide Seiten ihr
Gesicht wahren. Auf unausgesprochene
Bedeutungen achten. Beobachten Sie die Teilnehmer und
versuchen Sie zu verstehen, was sie in Wirklichkeit sagen wollen.
Zögern Sie nicht nachzufragen, wenn Sie etwas nicht verstehen.
Manchmal ist es allerdings besser, in einer Pause auf den
Betreffenden zuzugehen, wenn die Gruppe nicht mithört. Andere korrekt
wiedergeben. Wenn Sie die Aussagen und Anregungen im Seminar
korrekt wiedergeben und der Gruppe mitteilen oder auf ein Flipchart
schreiben können, werden die Teilnehmer ermutigt, sich frei zu
äußern.Persönliche Eigenschaften
Ein Trainer sollte eine Reihe von
Eigenschaften besitzen, die die Atmosphäre im Training positiv
beeinflussen. Wenn sie fehlen, sinkt die Beteiligungsbereitschaft
der Teilnehmer rapide.
Sinn für Humor:
Mit Humor läuft es einfach besser. Lachen Sie über Fehler, lachen
Sie über sich. Aber lachen Sie nie über die Teilnehmer. Geduld: Geben Sie
den Teilnehmern die Zeit, die sie zum Lernen und Üben brauchen.
Dann wird sich der Erfolg auch einstellen. Glaubwürdigkeit:
Sagen Sie vorher, was Sie tun, und tun Sie es dann auch. Offenheit: Seien
Sie offen gegenüber Neuem, auch die wildesten Ideen sollten Sie
zumindest anerkennen. Aufrichtigkeit:
Aufrichtigkeit ist vielleicht eine der wichtigsten Eigenschaften.
Die Menschen spüren, ob Ihnen wirklich etwas daran liegt, dass sie
aktiv beteiligt werden.Beziehungsstil
Ihr ganz persönlicher Stil in
zwischenmenschlichen Beziehungen wirkt auf das Verhalten der
Teilnehmer. Die meisten erfolgreichen Trainer sind flexibel genug,
um sich den Erfordernissen im Seminar anzupassen.
Beziehungsorientiert und
ansprechbar sein: Ermuntern Sie die Teilnehmer, Fragen zu
stellen. Es ist ein gutes Zeichen, wenn Sie auch Dinge gefragt
werden, die mit dem Seminar nichts zu tun haben. Das bedeutet, dass
sie an Ihrer Meinung interessiert sind und Sie für leicht
zugänglich halten. Lächeln Sie. Etwas von sich
mitteilen. Lassen Sie die Menschen wissen, wer Sie sind.
Erzählen Sie etwas von sich. Teilen Sie Ihre Erfahrungen, Ihre
Erfolge und Ihr Scheitern. Seien Sie echt. Im Gegenzug werden sich
die Teilnehmer ebenfalls öffnen. Gut organisiert
sein. Wenn Sie einen gut vorbereiteten und organisierten
Eindruck machen, werden die Teilnehmer darauf vertrauen, dass Sie
jederzeit helfend eingreifen können. Das Seminar gut zu
organisieren, bedeutet auch, ein Maximum an Zeit für die Teilnehmer
zu haben. Alle Meinungen
respektieren. Trainer dürfen keine »Lieblinge« im Seminar
haben. Sie brauchen nicht mit allen Meinungen übereinzustimmen,
doch Sie sollten sie respektieren und zu verstehen versuchen.Lehrmethoden
Hier kommen die didaktischen Fähigkeiten
ins Spiel. Erinnern Sie sich daran, wie Sie Ihren Kindern oder
jüngeren Geschwistern etwas beigebracht haben? Wahrscheinlich haben
Sie dabei Techniken eingesetzt, die auch bei Erwachsenen
funktionieren.
Klare Anweisungen
geben. Damit man etwas korrekt tun kann, braucht man eine
klare Anweisung. Machen Sie Ihre Teilnehmer nicht dafür
verantwortlich, wenn Sie sich undeutlich ausgedrückt haben. Positives Verhalten
verstärken. Loben Sie die Teilnehmer, wenn sie Erfolg haben.
Geben Sie zusätzlich positives Feedback, wenn sie freiwillig etwas
zu dem Seminar beitragen. Bedanken Sie sich für das
Engagement. Den Lernprozess geschehen
lassen. Auch wenn die Teilnehmer zu kämpfen haben, sollten
Sie nicht voreilig eingreifen. Durchhalten und Lernen gehören
zusammen. Feedback geben.
Geben Sie den Teilnehmern ehrliches Feedback über ihren
Fortschritt. Coaching. Üben Sie
mit den Teilnehmern die erforderlichen Fähigkeiten ein und zeigen
Sie ihnen auch, wie sie angemessen aktiv mitwirken können.
Bei all
diesen Techniken geht es darum, Lernen zu ermöglichen und zwar auf
Basis der didaktischen Prinzipien des Erwachsenenlernens. Zerstören
Sie das nicht um der »richtigen« Antwort willen. Wenn Sie zum
Beispiel die Kleingruppen irgendeine Liste aufstellen lassen,
sollten Sie danach nicht Ihre eigene »richtige« Liste austeilen.
Diese Maßregelung werden Ihnen die Teilnehmer wahrscheinlich übel
nehmen. Die einen werden denken, Sie hätten die Liste schon früher
austeilen können, und die anderen – was noch verheerender ist –
werden glauben, sie hätten etwas falsch gemacht.Aufmerksamkeit
Die Kunst, Aufmerksamkeit zu zeigen, wird
manchmal auch unter dem Stichwort Kommunikationsfähigkeit verbucht.
Doch in einem Training bedeutet Aufmerksamkeit mehr, als nur einen
offenen Kommunikationsstil zu pflegen. Sie zeigen damit vielmehr,
dass Sie sich um die Teilnehmer kümmern und ihnen Erfolg wünschen.
Das ist eine wichtige Botschaft an die Gruppe.
Blickkontakt
halten. Sehen Sie die Teilnehmer richtig an und halten Sie
wirklich Blickkontakt. (Schauen Sie nicht über die Augen hinweg auf
den Scheitel.) Lernen Sie, gleichzeitig zu sprechen und
rückwärtszugehen. Wenn Sie das können, haben Sie eine echte
Trainerbegabung! Blickkontakt
ausbalancieren. Gehen Sie mit dem Blick regelmäßig die
Reihen der Teilnehmer entlang. Dann erkennen Sie, ob jemand
verwirrt, abgelenkt oder konzentriert ist.
Trainer
neigen dazu, ihren Blick zu 75 Prozent auf eine Seite des Raumes zu
richten und zwar auf ihre nichtdominante Seite. Um alle Teilnehmer
zur Mitwirkung zu ermuntern, sollten Sie bewusst auch auf die
andere Seite schauen. Aufmerksam durch den Raum
gehen. Gehen Sie durch den Raum, wenn Sie Diskussionen
anregen wollen. Gehen Sie auf Einzelne zu, um sie zur aktiven
Teilnahme zu ermuntern oder um zu signalisieren, dass Sie sie
aufrufen werden. Körpersprache
einsetzen. Damit sind positive Signale wie Kopfnicken und
Lächeln gemeint. Engagiert bleiben.
Wenn die Teilnehmer in Gruppen arbeiten oder mit einer Aktivität
beschäftigt sind, bedeutet das nicht, dass Sie nun Pause haben und
im Büro anrufen können oder Ähnliches. Gehen Sie zwischen den
Gruppen umher, beantworten Sie Fragen und leisten Sie
gegebenenfalls Unterstützung.Den
Gruppenprozess begleiten
Was Sie schließlich noch berücksichtigen
sollten, ist das Gleichgewicht innerhalb der Gruppe. Wenn die
Aktivitäten ungleich verteilt sind, werden dies die Teilnehmer als
ungerechtfertigte Bevorzugung Einzelner oder als Vernachlässigung
ruhigerer Teilnehmer interpretieren.
Mitwirkung
ausbalancieren. Fördern Sie die ruhigen Teilnehmer, ohne die
gesprächigen Teilnehmer auszubremsen. Loben Sie die richtige
Antwort, ohne die falsche niederzumachen. Lassen Sie die Teilnehmer
eigene Belange einbringen, ohne den Faden zu verlieren. Den Kommunikationsfluss
der Teilnehmer untereinander in Gang halten. Beobachten Sie,
wer mit wem wie oft spricht. Ermuntern Sie die Teilnehmer,
miteinander zu diskutieren, statt alle Gesprächsbeiträge über Sie
zu leiten. Mitwirkung schrittweise
aufbauen. Überlegen Sie, wie Sie die Erwartungen methodisch
höherschrauben. Vielleicht beginnen Sie mit einfachen Handzeichen,
machen dann eine allgemeine Besprechungsrunde, wenden sich an
bestimmte Teilnehmer, bitten Einzelne um eine Teilnahme in einer
Kleingruppe und ermutigen schließlich jemanden, als Sprecher der
Gruppe zu agieren. Eine in sich geschlossene
Atmosphäre schaffen. Wenn die Teilnehmer sich im Seminar
sicher und aufgehoben fühlen, werden sie ein Teil der Gruppe sein
wollen. Fordern Sie jeden zur aktiven Mitgestaltung auf, auch die
stilleren Teilnehmer, und zeigen Sie jedem (nicht nur den stillen)
deutlich, dass Sie jede Meinung und Anregung zu schätzen
wissen.Fazit: Auf die Lernenden eingehen
Es sind viele Dinge gleichzeitig, die Sie
als Facilitator und Lernbegleiter zur erfolgreichen Aktivierung der
Teilnehmer zu berücksichtigen haben. Doch das ist kein Grund zur
Sorge. Vieles wird Ihnen ganz selbstverständlich werden, so wie Sie
manches sicherlich von Natur aus richtig machen. Im Endeffekt kommt
es darauf an, wie Sie auf die Lernenden und die Lernsituation
eingehen. Merken Sie sich folgende Punkte, dann werden sich die
Teilnehmer wohlfühlen und aktiv lernen:
eine entspannte und ungezwungene
Atmosphäre herstellen aktive Teilnahme befördern die Menschen dort abholen, wo sie
sind eine offene, freundliche und ehrliche
Kommunikation pflegen Eigenverantwortung für das Lernen
vermittelnIch wüsste zu gern, von wem das folgende
Zitat stammt. Es spricht Bände darüber, warum manche Trainer
erfolgreich sind und manche nicht. Gewidmet einem anonymen Autor:
»Erwachsene möchten erst von Ihnen beachtet werden, bevor sie
darauf achten, wie viel Sie wissen.«