La strategia di incentivi per guidare l’ottimizzazione dell’impresa
Noi d obbiamo davvero restare uniti, o, molto probabilmente, verremo tutti impiccati separatamente.
—Benjamin Franklin
Èstato scritto molto sulla struttura delle ricompense in Amazon. Il pensiero comune è che lo stipendio più elevato all’interno dell’organizzazione sia di 165.000 dollari all’anno e che il resto venga pagato in azioni. Sebbene questo approccio non sia più radicato all’interno della società, Amazon evita i bonus individuali o di gruppo e offre stipendi relativamente bassi, se paragonati alle media. Perché?
Le persone tendono ad aggirare le regole. Fa parte della natura umana trovare il modo di ottenere migliori valutazioni e ricompense più ricche. Era una necessità biologica quando nella preistoria eravamo organizzati in tribù di cacciatori ed è particolarmente vero oggi per i manager di alto e medio livello. Forse credi che sia possibile evitare questa mentalità nella tua organizzazione, ma sul lungo termine, consciamente o inconsciamente, la natura umana tende a sovvertire queste ingenue speranze. I team tendono a concentrarsi sul raggiungimento degli obiettivi che offrono la migliore ricompensa, non possono farci nulla.
idea 7: Crea una programma di ricompense che incentivi la creazione di valore sul lungo termine. Discuti spesso sulla strategia e sul valore di questa struttura di incentivi per allineare gli obiettivi. Quando si rende necessario un cambiamento radicale del business, bisogna stravolgere anche il sistema degli incentivi.
Su cosa si basa la strategia degli incentivi di Amazon? La responsabilità, meglio nota come il principio della leadership di Amazon numero 2. “I leader sono responsabili, fanno ragionamenti a lungo termine e non sacrificano i valori per i risultati a breve termine. Agiscono per conto dell’azienda, al di là delle necessità del proprio team. Non dicono mai ‘Questo non è compito mio’”:
“Abbiamo stipendi più bassi rispetto ad altre aziende”, sostiene Bezos. “Non abbiamo alcun tipo di incentivi. Non li prevediamo perché hanno un impatto negativo sul lavoro di squadra”.1
Se vuoi che le persone si impegnino, con il fine di raggiungere obiettivi ambiziosi, devi adeguare il tuo piano di incentivi. Metti in chiaro che ce la farete solo se riuscirete a raggiungere gli obiettivi che vi siete posti. Se dovrai perdere alcune persone a causa di questo, meglio che accada il prima possibile.
ALLINEATI CON I TUOI COLLABORATORI
Amazon ha introdotto con successo un’interessante e radicale esempio di sistema di incentivi, specialmente a partire dal 2008, quando le azioni sono schizzate alle stelle passando da 41 dollari a oltre 2.000 dollari. Non è detto che questo approccio funzioni per altre aziende. Però, se un CEO o un dirigente deve apportare cambiamenti rapidi e decisivi, quando l’approccio da ordinaria amministrazione non funziona più, dovrà necessariamente rivedere il piano di incentivi dei dirigenti. Dovrà mettere in chiaro che sarà possibile farcela solo a) apportando cambiamenti radicali e b) migliorando l’intera azienda. Gli obiettivi personali o dei singoli team non saranno ricompensati.
Come diceva W. Edwards Deming: “Quando ognuno pensa a se stesso, non c’è ottimizzazione. L’ottimizzazione è quando tutti lavorano per il bene dell’azienda”.2 Indovina cos’altro può portarti a una pessima strategia di compensazione? Un country club. Scoprirai cosa intendo nel prossimo capitolo.
DOMANDE DA PORSI
1. Il piano di incentivi è strutturato per premiare risultati aziendali?
2. Ci sono aree scarsamente ottimizzate a causa degli obiettivi e degli incentivi?
3. Sono tutti allineati sul concetto di portare valore all’azienda?